Pour renforcer l’engagement et la responsabilisation de leurs salariés, certaines entreprises misent sur le développement de leur autonomie. Elles font bien : quels sont cela dit les outils les plus pertinents en la matière ?
Facteur de compétitivité, l’engagement des salariés doit compter parmi les priorités des entreprises. Il s’inscrit en effet dans une démarche plus globale de qualité de travail, et sert à ce titre l’intérêt commun des organisations et de leurs collaborateurs. Des conditions de travail humainement vertueuses sont effet indispensables pour impliquer les salariés dans la mission de l’entreprise.
On constate malheureusement que l’engagement n’est pas le fort des salariés français. Une étude de l’institut Gallup révèle ainsi que seuls 9 % d’entre eux seraient “engagés”, à savoir impliqués, proactifs et donc épanouis dans leur travail. Pire, les salariés sont près de 26 % à se déclarer “activement désengagés”. Et les entreprises, de leur côté, peinent à développer cet axe pourtant stratégique et créateur de valeur pour leur performance et leur efficience.
Au-delà des objectifs de performance, toute organisation est tenue légalement d’être garante de la santé de ses salariés et de la mise en place de bonnes conditions de travail. Le rôle de l’entreprise : évaluer les dangers, adapter le travail à l’homme et planifier la prévention des risques au travail. Car le bien-être au travail ne concerne pas uniquement l’état de santé des collaborateurs. Il s’agit avant tout de leur fournir un cadre sain et propice à l’épanouissement personnel comme professionnel. Le bien-être est donc lié à la gestion des risques psycho-sociaux, et donc d'éléments comme le stress, l’accomplissement de soi, la cohésion d’équipe ou encore l’autonomie.
Pour organiser le bien-être de ses équipes, une entreprise dispose d’une multitude de leviers, variés et complémentaires : meilleure visibilité sur les évolutions professionnelles, amélioration du confort des postes de travail ou des espaces détente, mise en place de moyens pour réduire le stress et les conflits… Mais aussi, donc, mise à disposition d’outils favorisant l’autonomie afin de laisser la créativité et les compétences s’exprimer, et permettant aux collaborateurs de se concentrer sur leur coeur de mission à forte valeur ajoutée.
Comme nous l’évoquions dans un article précédent, “Développer l’autonomie pour améliorer l’expertise métier”, l’autonomie, l’indépendance et la responsabilisation permettent de développer un travail de qualité avec un souci du détail sans pareil. Être responsable de ses tâches et de ses missions développe un intérêt provoquant l’engagement. Laisser de l’autonomie à ses collaborateurs ne signifie bien sûr pas de les abandonner ou de les délaisser : l’autonomie elle aussi s’accompagne et s’entretient. Il est important que l’expertise soit développée et que l’intégration soit facilitée, pour que l’autonomie apporte une réelle efficacité avec la production d’un travail de qualité.
Deux types d’outils se distinguent particulièrement en la matière :
Ces outils ont démontré un fort impact sur l’engagement des salariés, avec entre autres conséquences vertueuses une amélioration de la performance de l’organisation, un meilleur civisme opérationnel (en matière d’actions développées en dehors des impératifs du poste), une diminution des comportements de retrait (retards, absentéisme, intention de quitter l’entreprise, départs volontaires) et donc une nette augmentation de la satisfaction au travail, pour les employeurs comme pour les employés.
Et vous, qu’en pensez-vous ? Quels sont selon vous les effets positifs de l’autonomie au travail ?
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